Niet nog meer extra regelgeving

Er is veel mis met 'onzeker' werk

In een drietal bijdragen in het vorige nummer van S&D wordt te hoop gelopen tegen de negatieve effecten van flexibel werk. Kleinknecht, Naastepad en Storm betogen dat een halt moet worden toegeroepen aan de versoepeling van het ontslagrecht. Kraamwinkel en Patijn alsmede Hamer en De Groot gaan verder en dringen aan op meer wetgeving, vooral om de constructie van payrolling tegen te gaan en zzp'ers (fiscaal) te ontmoedigen. Dat er veel mis is met 'onzeker' werk wil ik niet ontkennen, maar met de voorstellen die hier worden gedaan, wordt het kind met het badwater weggegooid.

Allereerst is het handig een misverstand uit de wereld te helpen: er is de afgelopen jaren geen sprake van een soepeler ontslagrecht als zodanig. Kleinknecht, Naastepad en Storm betogen vooral dat er, ondanks een rigide ontslagrecht, al voldoende flexibiliteit is. Sinds 1945 geldt onveranderd het duaal ontslagstelsel voor elke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een werkgever kan hetzij via het UWV Werkbedrijf na vooraf verkregen vergunning (de preventieve bestuurlijke ontslagtoets) opzeggen, hetzij via de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen (preventieve rechterlijke toets).

Minder grote vlucht dan gedacht

De laatste serieuze poging om het duale stelsel af te schaffen en het ontslagrecht te flexibiliseren dateert van 1992. Nadat die poging gestrand was, heeft de roep om een flexibeler arbeidsmarkt uitsluitend nog geleid tot een toename van het toegestane aantal en de duur van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een ondernemer die desondanks benauwd was voor de kosten en onzekerheid van een ontslagprocedure zocht zijn toevlucht in payrolling of huurde andere ondernemers (vaak zzp'ers) in via een overeenkomst van opdracht. Mijn overtuiging is dat payrolling en de inzet van zzp'ers niet zo'n vlucht genomen zouden hebben als er in 1992 of later voor gekozen was om de ontslagvergunning (preventieve bestuurlijke toets) af te schaffen in plaats van de toename van de flexibele schil met lapwerk te stimuleren.

De in de jaren negentig gevoelde noodzaak tot liberalisering van de arbeidsmarkt heeft door de gekozen halfzachte maatregelen een veelkoppig monster gecreëerd dat we de flexibele schil noemen. Eenvoudiger maatregelen hadden dezelfde flexibiliteit kunnen opleveren, maar dan zonder veel van de uitwassen die Kraamwinkel en Patijn in hun artikel terecht signaleren. Maar in de maatregelen die ze voorstellen gaan ze mijns inziens te ver. Als uitsluitend maar de laatste aanbeveling van Kraamwinkel en Patijn gevolgd zou worden, zouden hun andere geboden en verboden niet aan de orde hoeven komen:

Het arbeidsrecht moet overzichtelijker worden. Er zijn drie smaken: een contract voor onbepaalde tijd, een tijdelijk contract met perspectief op vast of ter vervanging bijvoorbeeld bij ziekte en een uitzendkracht met perspectief op doorstroming ingeval van tijdelijke arbeid.

Ook Hamer en De Groot schieten met hun voorstel om het fiscale verschil tussen (zelfstandig) ondernemer en werknemer te dichten, het doel voorbij. Natuurlijk moeten schijnconstructies (verkapte arbeidsrelaties in het bijzonder aan de onderkant van de arbeidsmarkt) tegengegaan worden en verscherping van toezicht van Arbeidsinspectie en Belastingdienst liggen dan voor de hand. Gedifferentieerde premies voor de WW, een minimumtarief voor zzp'ers (maar niet voor zelfstandigen met personeel?) en een ongelijke fiscale behandeling van de zelfstandige met en zonder personeel is evenwel vragen om problemen. Het leidt tot ontduiking, terwijl ondernemerschap beter gestimuleerd kan worden dan beknot.

Om te voorkomen dat we weer in oude reflexen schieten door meer wetgeving met meer uitzonderingen en een complexe handhaving te creëren, kan er beter voor de volgende eenvoudige voorstellen gekozen worden:

  • intrekking van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945
  • beperking van de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot maximaal één jaar of maximaal tweemaal zes maanden.
  • handhaving van de antidraaideurregelgeving (voortzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd via uitzend- of detacheringsconstructies) uit de Wet Flexibiliteit en Zekerheid
  • behoorlijke motivering van elk voorgenomen ontslag in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
  • geen marginale, maar een 'volle' (rechterlijke) toets achteraf (repressief rechterlijk toezicht) in geval van ontslag, en de bepaling dat een ontslag alleen onredelijk is als:
    * er geen sprake was van disfunctioneren
    * (cumulatief) er geen ontslagvergoeding van 2,5% tot 5% van het bruto jaarsalaris per dienstjaar is aangeboden
  • ontslagvergoedingen van meer dan 5% van het bruto jaarsalaris per dienstjaar met 60% heffing belasten; ontslagvergoedingen van meer dan 10% met 100% heffing belasten.

Als het stigma op ontslag wordt weggenomen, verdwijnt voor een groot deel de neiging tot payrolling en het inhuren van 'oneigenlijke' zzp'ers. De laatste maatregel van de (fiscale) afremming van de hoogte van de afvloeiingsregeling zal direct effect hebben op de veelal onevenredig hoge vergoedingen voor bestuurders en managers

Deel dit artikel op

Reacties

Mooi mooi

Reactie toevoegen

Uw e-mailadres dient enkel ter identificatie en zal niet worden gepubliceerd of gedeeld met derden.

Plain text

  • Geen HTML toegestaan.
  • Regels en alinea's worden automatisch gesplitst.
  • E-mail- en internetadressen worden automatisch aanklikbaar.
  • Toegelaten HTML-tags: <a> <em> <strong> <cite> <blockquote> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd>
Small drop.